Aline BUTTET

CV

2008-11-28T21:28:29+01:00

EXPÉRIENCES PROFESSIONNELLES

2008 A ce jour Chargée de mission entreprise, d'animation de réseau - Formatrice - CFP Presqu'île - Saint-Herblain
- Mise en place du dispositif "contrat d'autonomie" - Plan Espoir Banlieues - destiné aux jeunes de 16 à 25 ans résidant dans les quartiers Nord de Nantes
- Présentation du dispositif aux acteurs des quartiers, repérage des jeunes, accompagnement et suivi en emploi / formation
Agent d'animation et de développement du parrainage "Jeunes Diplômés" - Un Parrain, 1 Emploi - Nantes - 5 mois
- Prospection entreprises (multisectoriel), mise en relation demandeur d'emploi / professionnel, suivi de l'action, animation d'informations collectives et de réunions
- Objectif emploi

2007 Chargée d'insertion professionnelle pour travailleurs handicapés - Cap Emploi - St Nazaire - 6 mois et demi
- Elaboration de projets professionnels et de formation, TRE
- Dossiers de subvention (formation, prime à l'insertion entreprise)
Consultante junior - Boscop - Nantes - 3 mois
- Actions de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
- Etude de faisabilité d'un projet de soutien aux créateurs d'activités

2006Conseillère emploi - Anpe - Saint Sébatien Sur Loire - 1 mois
- Accueil actif, conseil aux demandeurs d'emploi

2005 Conseillère emploi stagiaire au CRI - Centre de Ressources Informatiques - Rezé - 5 mois
- Participation au bilan d'une action expérimentale de reconversion professionnelle
- Co-accompagnement d'Objectif Emploi et d'Objectif Projet

MAIS AUSSI...

2006 Agent administratif - Mutuelle Accidents Elèves - Nantes - 1 mois
Secrétaire d'accueil / Animatrice - Maisons de retraite Le Parc de Diane / La Chezalière - Saint Sébastien - Nantes - 1 mois

2004 Conseillère mutualiste - SMEBA (Mutuelle étudiante) - Nantes - 2 mois

2003-04 Secrétaire d'accueil - Centre d'Accueil pour Demandeurs d'Asile - Angers - 4 mois

2001-02 Responsable de résidence sociale SONACOTRA - Angers - 3 mois

FORMATION

2007 "PILOTE DE FORMATION de TPE/PME" (recrutement, plan de formation), Cnam de Nantes - 3 jours

2004-05 MASTER PROFESSIONNEL FORMATION DE FORMATEUR SPECIALITE ANALYSE DES SITUATIONS DE TRAVAIL, Université de Nantes
La construction identitaire de personnes en reconversion professionnelle

2002-04 MAITRISE SCIENCES DE L'EDUCATION, Nantes
Sens et finalité de l'écriture du récit de vie dans la procédure de demande d'asile - Publication d'un article, octobre 2005

1999-01 DEUG MEDIATION CULTURELLE ET COMMUNICATION, U.C.O. d'Angers

DIVERS…

Responsable dans une association de solidarité internationale depuis 2003
Voyages : Europe, Afrique de l'Ouest
Jazz (pratique du saxophone)
Titulaire de l'A.F.P.S. - mai 2003
Word, Internet

COMPETENCES

2008-05-18T22:31:31+02:00

COMPETENCES GLOBALES :

- Identifier les besoins
- Etablir un plan d'action
- Conduire un entretien
- Effectuer le suivi du bénéficiaire
- S'adapter à des publics divers
- Développer une écoute active
- Travailler en autonomie et en équipe

COMPETENCES SPECIFIQUES :

INSERTION PROFESSIONNELLE

- Former aux techniques de recherche d'emploi (T.R.E.)
- Accompagner la personne à faire le point sur un parcours professionnel et des compétences
- Aider la personne à élaborer et valider un projet professionnel
- Prospecter les entreprises
- Maîtriser des méthodologies d'entretien (explicitation – P. Vermersch ; Instruction au sosie – Y. Clot)
- Assurer une veille documentaire sur l'emploi

VAE / BILAN DE COMPETENCE

- Repérer la pertinence d'une prétention à un diplôme
- Accompagner la personne à faire le point sur un parcours professionnel et des compétences
- Permettre à la personne de détailler et analyser ses activités
- Favoriser la verbalisation des compétences
- Maîtriser des méthodologies d'entretien (explicitation – P. Vermersch ; Instruction au sosie – Y. Clot)
- Soutenir la personne dans une démarche d'écriture

FORMATION

- Etudier la demande de formation (contexte, but de l'action de formation, public…)
- Définir et formuler les objectifs de formation
- Préparer le contenu de la formation, choisir la méthode et les outils
- Animer et réguler un groupe en formation
- Effectuer le bilan de la formation
- Opérer des ajustements pédagogiques
- Se constituer des ressources documentaires sur la formation et les mobiliser

COMMERCIAL/ADMINISTRATIF
- Promouvoir les services de l'organisme
- Adapter mon discours aux besoins et attentes
- Fidéliser les partenaires
- Faire face à la concurrence
- Assurer l'accueil physique et téléphonique
- Vérifier et classer des documents
- Respecter des procédures administratives
- Gérer les réclamations et contentieux

Journée d'études ESS

2007-04-04T12:32:08+02:00

Compte-rendu journées d’études et de mobilisation de l’économie sociale et solidaire du 29-30 mars 2007 sur la création d'activité

J'ai assisté au cours de ces deux journées à trois séances pleinières et un atelier. Ci-dessous le contenu de ces interventions publiques suivi d'une conclusion.

Le 29 mars

Conférence en présence d’un des auteurs de l’ouvrage « L’audace des entrepreneurs sociaux » : Sylvain Allemand

Voici quelques point retenus :

- Intention du livre : Faire connaître l’entreprenariat social au grand public et recueillir des témoignages de différents acteurs de ce champ.

- Par rapport à l’échantillon des personnes interviewées pour l’ouvrage :
- Plusieurs d’entre eux sont étiquetés « entrepreneur social » mais ne se qualifie pas forcément ainsi. A l’inverse, d’autres se réclament de ce « mouvement » mais ne s’inscriraient pas à l’intérieur. Enfin, beaucoup d’entrepreneurs sociaux s’ignorent.

- Surreprésentation dans l’échantillon de travailleurs sociaux. Ces derniers ont dû apprendre à gérer leur structure comme une entreprise car il y avait le souci de la performance économique. Illustration du passage de travailleur social à entrepreneur social. Ex : dirigeant des jardins de Cocagne qui dit avoir été étiqueté « travailleur social » puis « ingénieur social » puis « entrepreneur social »

- Question de l’efficacité tout en satisfaisant les besoins de l’Homme => écueil = héroïsation de l’entrepreneur social. Or, il y a aussi une équipe derrière.

- Mettre en place des outils managériaux utilisés par des entreprises classiques et qui, utilisés dans un autre contexte, pourraient produire d’autres effets.

- Question du statut de l’entreprise : Le statut ne fait pas l’entrepreneur social. Certaines coopératives n’ont de coopérative que le nom.

- Qu’est-ce que font les entrepreneurs sociaux ? La Société évolue, les demandes sociales aussi. Les acteurs de l’ESS se doivent de répondre à ces besoins, innover. En effet, l’ESS ce ne doit pas être dans l’immobilisme mais suivre le mouvement et innover.
Il s’agit d’articuler efficacité économique et prise en compte de l’intérêt général

- L’entrepreneur social : La notion d’entreprise sociale nous amène à rappeler que derrière une entreprise, il y a un entrepreneur, qui a pris des risques, qui a eu une idée et qui a essayé d’incarner le projet, avec d’autres aussi. Il semble aussi que cet entrepreneur à l’initiative de l’idée, n’est pas le plus à même pour assurer sa pérennisation et l’essaimage.

- La notion d’entreprenariat social : engagement d’hommes et de femmes à innover. Cette notion permet de renouveler le regard qui est assez péjoratif en France sur l’entreprise.

- Question de l’innovation : Est-ce que ce n’est pas ça le critère de l’entreprenariat social ? Qu’est-ce qui dit que tel ou tel projet est innovant ? Est-ce la prise en compte de l’innovation dans les rapports économiques, humains, environnementaux ?
La réponse apportée à cette question a été : La différence avec les entreprises classiques réside dans le souci de répondre à un besoin relevant de l’intérêt général par la production de biens ou de services et à assumer pleinement l’hybridation des logiques économiques et des sources de financement. Un entrepreneur social n’est pas forcement contre l’Etat et les multinationales etc… L’Etat a un rôle à jouer par des aides, la législation… L’Etat ne fait pas mais aide. Il fait faire.
Exemple de projet innovant : Les Jardins de Cocagne. Il y a une articulation entre un public en besoin de travail et une offre (légumes). Le réseau Cocagne fait le lien entre ce qui existe déjà : insertion par l’économique et l’AMAP (Association pour le Maintien de l’Agriculture paysanne). C’est cette articulation qui présente un caractère innovant.

- Intervention de JP Magnen sur l’idée d’une construction de grille de repérage de critères conditionnant le caractère de l’entreprenariat social. Problème : c’est au cas par cas.
Ils ont donc co-construit des critères communs sur le territoire en investissant des élus, des acteurs de l’emploi, des institutionnels. Ils sont dans l’optique de poursuivre la construction de ces rapports et comptent intégrer les syndicats de patrons et de salariés.
Il déplore le système binaire de la France : Privé/Public ; Marchand/Non marchand…
Il dira également que l’idée reçue pour lutter contre le chômage, c’est créer un emploi. Or, l’ESS interroge l’activité et la façon dont on peut la créer sur un territoire, des conditions permettant le développement de l’activité. Ils veulent tendre à la pleine activité plutôt que le plein emploi (ex : Angleterre où c’est le plein emploi car le taux de chômage est très bas mais ce sont des petits boulots précaires)

- Intervention d’un chercheur à l’Université de Nantes en économie : Il convient de rappeler que ce sont des Hommes qui portent une entreprise et qui lui donnent un sens et non un statut juridique. Au pluralisme des formes d’entreprendre, il faut également ajouter les pluralismes des formes de naissance d’entreprendre.

- Intervention d’Andrée Terrien (Ouvre boîte 44) sur la possibilité d’avoir un double statut : entrepreneur et salarié = caractère innovant

Conclusion : Cette conférence a été l’occasion de vérifier la portée non négligeable de l’efficacité économique et de la performance dans le champ de l’ESS, de s’interroger sur le caractère innovant d’une entreprise par la diversité des statuts d’une entreprise (association, SCOP, SCIC etc…) mais aussi la diversité des statuts de la personne (on peut être à la fois salarié d’une CAE et entrepreneur). A été abordée également la question d’un rapport avec l’Etat et les multinationales qui n’est pas antinomique, loin de là, avec l’ESS. (ex : Bretagne ateliers qui travaille avec PSA et d’autres grandes entreprises. On est bien dans une logique de précision dans le travail, de compétences spécifiques et de performance économique sur des marchés conséquents tout en conservent le caractère social, solidaire et innovant qui est d’employer des personnes handicapées)

Rencontre avec les acteurs intervenant sur le soutien aux créateurs d’activités

Après le témoignage de 2 jeunes créateurs d’entreprise, les structures de soutien aux créateurs ont présenté leurs actions.

Ce que l’on peut extraire des témoignages des 2 créateurs : Problème pour trouver des soutiens financiers et des appuis techniques pour faire des études de faisabilité par exemple. L’un d’entre eux disposant pourtant de 50 000 € d’apports personnels n’a pas été suivi par les banques. Etant donné qu’il comptait faire une SCOP, il s’est donc rapproché de l’URSCOP qui est en lien étroit avec le Crédit Coopératif, ce qui lui a permis d’être soutenu.

Les structures de soutien aux créateurs :

BG Ouest : Accompagne et forme les créateurs en Loire Atlantique et Vendée. La création d’activité est considérée comme une passerelle, comme une étape d’un parcours. On peut créer 2 ans et retourner ensuite vers l’emploi classique. BG compte aller dans les quartiers chercher les gens là où ils sont et non attendre qu’ils viennent vers eux.

Ouvre boîte 44 : CAE, SCOP. Situé à St Herblain et ouverture d’une antenne à St Nazaire.
Accompagne les porteurs de projet à la création de leur activité, propose un hébergement juridique, comptable, fiscal. Statut d’entrepreneur et de salarié. Propose de l’accompagnement individualisé et collectif sur de la communication, de la gestion, de la commercialisation… Accueille des porteurs de projets de tous secteurs. L’accompagnement nécessite peu d’investissement car les personnes ne créent pas juridiquement leur "boîte" mais sont salariés de l’Ouvre boîte 44 => Lien avec l’Adie

Nantes Initiatives :
-soutien, accompagnement des porteurs de projet
-financement, prêt à taux zéro entre 200 € à 16 000 € et 23 000 € quand le projet est très innovant
-quand l’entreprise est créée, parrainage par un chef d’entreprise expérimenté minimum 1 an jusqu’à 3 ans
Actu 2007 : miser sur création d’entreprises par les moins de 30 ans

Adie : naissance de l’Adie en 1989.
Prêts solidaires, EDEN, taux zéro jusqu’à 6000 €
Pour public exclu du système bancaire (DE, RMI)
Besoin en Fonds de roulement
Actu : Prix Nobel + semaine du microcrédit la dernière semaine de mai

CRES : missionné par l’Etat et FSE par rapport au microprojet (le 10 B)
Finance des associations, CAE
Sur 223 projets présentés, 130 ont été financées. Il s’agit de créations pures dans tous secteurs d’activités. Sont en lien avec BG Ouest pour les études de faisabilité. Fonction de comité de décision sur les projets + prêt. Ils ont soutenu l’Ouvre boîte notamment.
Actu : remplacement du 10 B

FONDES : Membre de France Active. Fonds de développement solidaire.
Accompagnement de projet individuel et collectif : création d’entreprise avec garanties, accès aux banques + institutionnels et par rapport à l’ESS, gérer les DLA (Dispositif d’Accompagnement Local) = bénéficier de consultants sur des problématiques. S’adresse à des structures d’utilité sociale.
+ de 600 entreprises qui portent 6000 emplois
Actu : Mise en place d’un fonds d’investissement solidaire (30 000 à 60 000 € voire 150 000 €) pour des structures qui créent des emplois, coopératives et structures sociales. La structure doit être âgé d’un an. Cela nécessite une organisation interne et une stratégie claires.

URSCOP : Mieux faire connaître les SCOP. 1 associé = 1 voix, partage de valeurs ajoutées, fonctionnement en réseau, soutien dans la construction de projet (business plan), financement, aide à la réussite (suivi par URSCOP)
Objectif : Développer les SCOP existantes et faire en sorte qu’il y ait plus de scop.
Actu : Convention pour développer les coopératives. Augmentation de 30% le nombre de coopératives dans les 3 ans.

Animation Rurale 44 : Courant de l’éducation populaire. Asso gestionnaire de services (crèches par exemple)

Trempolino : Méthode : voir comment le projet se positionne sur le territoire, dans la réalité économique et dans sa dimension sociale.

Maison de l’Emploi : Regroupe Anpe, Mission Locale, Etat, DDTEFP DRTEFP, PLE.
Agir contre les discriminations dans le quartier = agir pour la diversité.
Articulation avec les entreprises, acteurs de l’emploi, salariés, créateurs d’entreprises.
7 espaces : constituer une offre de service, mettre en réseau les entreprises, créer une synergie entre les acteurs agissant sur la création d’activités et rendre cela plus lisible.
Actu : 15-16 novembre : Place à l’emploi à Atlantis

Mission Locale : S’adresse aux moins de 26 ans. Aide à trouver un emploi et une formation. Rarement sur la création.

UREI : Sur la région. Fédère 46 entreprises d’insertion. Insertion par l’activité économique. Lien de partenariat avec les institutionnels, étudier le besoin et la cohérence avec le territoire.

Inter réseau (25 structures): Pas de statut juridique. C’est une plate forme d’orientation vers des partenaires
Objectifs :
-s’assurer que tous les projets de l’ESS trouvent les bons interlocuteurs. Il y a en effet, des animateurs de secteur (proximité, environnement, emploi...).
-Interface avec les quartiers
-Mise en relation avec le territoire. Inter réseau est reconnu et soutenu par les politiques, Nantes Métropole…
Actu : Fonctionne depuis 2002 sous forme expérimentale. Etude en cours soutenue par Nantes Métropole pour voir comment poursuivre l’action.

Conclusion : Ce fut l’occasion de voir que ces structures aux statuts divers (association, SCOP, SCIC …) se fédère autour d’actions sur l’ESS, travaillent ensemble, se mettent en réseau. Ils y investissent également les politiques, les syndicats, les institutionnels. Il est à noter que ces actions dans le cadre de l’ESS commencent à avoir un certain impact. Des professionnels de Paris, de Toulouse sont venus à cette occasion.

Le 30 mars

Atelier sur les finances solidaires

Présents : Finansol, Nef, Fondès, Adie, Cigale

On a eu un exposé sur l’histoire des financements solidaires, les circuits et les produits financiers solidaires. J'ai appris que le Nord Pas de Calais et la Bretagne/ Pays de la Loire sont deux territoires dynamiques à ce sujet. Des recherches sur la finance solidaire sur le territoire sont en cours de finalisation, des recherches régionales aussi. L’impact de l’ESS est étudié à travers des critères géo économiques, analyse par sexe car il y a un entreprenariat féminin et un masculin…

L’exposé étant assez complexe, un livret pédagogique sur l’épargne et finances solidaires nous a été proposé. Les structures figurant dans ce livret ont travaillé ensemble sur ce dernier afin de donner une lisibilité à ce qu’ils font. Ils sont dans l’optique de simplifier au maximum leur langage.

Il y a un élément à rapporter qui est celui de proposer un Fonds de Commun de Placement en Entreprise Solidaire (FCPES) Mobiliser les Comité d'Entreprise notamment.
On nous a parlé des Plans d’Epargne salariale, de l’intéressement et du plan d’épargne d’entreprise.

Conclusion générale : Ces journées sont l'occasion pour moi, qui suit les Ecossolies depuis 2 ans en tant qu'individuelle, de mesurer l'intérêt grandissant du public pour ces événements, d'assister à des échanges de plus en plus riches. L'ESS n'est en aucun cas la panacée mais est une démarche intéressante que je compte suivre encore.

Pilote de formation

2007-04-04T12:05:23+02:00

"Pilote de Formation de TPE/PME"

Je suis actuellement une formation de 3 jours au Cnam sur 3 modules :

- Le recrutement : définition de besoin, recherche et sélection de candidatures, intégration du candidat avec un point sur le contrat de professionnalisation
- La formation professionnelle : obligations règlementaires, construction d'un plan de formation avec un point sur le DIF et la professionnalisation en passant par l'optimisation du budget formation et les relations avec l'OPCA, et mise en oeuvre du plan
- Perfectionnement Excel

Ne gâchons pas un tel travail !

2006-10-13T10:24:44+02:00

Suite à ma soutenance de Master Métiers de la formation, une publication dans un ouvrage collectif m'a été proposée. Ce projet n'a finalement pas abouti. Je décide quand même de faire paraître cette production traitant d'une action de terrain éclairée par des concepts théoriques, des commentaires, des interprétations...

LA TRANSFORMATION IDENTITAIRE DANS UNE ACTION DE RECONVERSION PROFESSIONNELLE : UNE RÉALITE À PRENDRE EN COMPTE EN SITUATION D'ACCOMPAGNEMENT

INTRODUCTION

Au cours de ce chapitre, vous sera présentée l'analyse d'une action expérimentale de reconversion professionnelle au sein d'une structure habilitée par l'ANPE pour accompagner des demandeurs d'emploi dans le cadre du PARE . Les conseillers emploi de la structure ont, au fil d'accompagnement de ce public, observé les difficultés récurrentes que rencontrent des secrétaires, principalement du fait de l'évolution de leur métier et de l'état maussade du marché de l’emploi. Face à une telle situation, ce sont ces demandeurs d’emploi de bas niveau (BEP, BAC PRO) et ceux qui, pour des raisons personnelles se sont éloignés du monde du travail, qui se retrouvent déqualifiés voire sous qualifiés dans leur métier de base. Un pré-projet a été construit visant à amener les intéressés à élargir leur champ de recherche d'emploi, voire tenter une véritable reconversion professionnelle par le biais d'une double démarche d'inventaire et de renforcement de ses compétences transférables soit dans des métiers connexes à son capital d'expériences, soit dans une nouvelle profession. Les personnes visées par cette action sont des professionnels du secrétariat au RMI/PLE , demandeurs d'emploi de longue durée et de niveau BEP et BAC PRO maximum. Après des tests de sélection suivis d'un entretien de motivation qui ont permis de faire le choix d'un groupe plus ou moins homogène (âge, niveau, compétences), seize femmes dont la moyenne d'âge est de 46 ans furent retenues pour ce parcours de quatre mois par un jury composé des membres de l'équipe pédagogique de la structure encadrant ce projet.

Suivant une méthodologie de terrain (Beaud, Weber; 1998), je suis arrivée à poser la question de recherche suivante : En quoi l'action expérimentale de reconversion professionnelle a-t-elle constitué un espace de transactions identitaires permettant d'atteindre une identité professionnelle visée ?
J'ai ainsi interrogé trois femmes ayant participé à cette action : Angèle, Sylvie et Véronique . Il s'agissait qu'elles me livrent au cours de ces entretiens, le sens subjectif de leur expérience.
La formulation de la question ci-dessus m'amène à traiter des bouleversements identitaires vécus par ces personnes en reconversion mais aussi à aborder le rôle de l'institution et de l'équipe pédagogique concernant le déroulement d'une telle action et l'accompagnement que l'on peut faire auprès de ces personnes en mutation identitaire. Avant tout, je ferai un bref rappel sur l'évolution du monde du travail et la féminisation du salariat ainsi que sur le métier de secrétaire étant donné que c'est de ce métier dont sont issues les participantes à cette démarche de reconversion professionnelle.

I - QUELQUES DONNÉES SUR L'ÉVOLUTION DU TRAVAIL, LA FÉMINISATION DU SALARIAT ET LE MÉTIER DE SECRÉTAIRE

1)L'évolution du travail

La société française a été traversée par trois modèles concernant le travail: le travail comme résolution de problème, des années 50 à 70; le modèle de la compétence au cours des années 80 et 90 et le travail comme prestation de service (Dubar; 2001, pp 95-128). Je m'attarde sur ce dernier. En effet, aujourd'hui nous nous trouvons dans des logiques de prestation (Dubar; 2001, p 112). Il faut donc être compétent car la compétence est achetée pour un temps défini par une entreprise qui en a besoin pour accomplir une mission précise, si bien entendu elle n'a pas trouvé mieux chez un autre candidat. Cette façon de traiter la compétence et les gens qui la possède implique une augmentation des CDD, des missions ponctuelles et donc une précarisation de l'emploi. Le "boum" de l'intérim n'est-il pas le symbole même de notre modèle actuel du travail ? Il existe des tensions entre l'offre et la demande d'emploi ainsi qu'au niveau des conditions d'accès à ce dernier. La question est de savoir comment se réaliser dans un contexte si compétitif et incertain et où la trajectoire professionnelle n'est plus linéaire ? Que devient alors son identité professionnelle partie plus ou moins centrale de l'identité personnelle comme s'interroge Dubar ? (2001, p 128).

Aborder les évolutions du monde du travail nécessite de s'interroger sur la place de la femme dans le monde du travail, sur les changements que cela a occasionné.

2)La féminisation du salariat

Entre les années 60 et 80, on assiste, selon Dubar (2001, chap II, pp 57 à 93) à une baisse de la natalité, de la fécondité - certainement dues à la maîtrise de la procréation -, à une baisse de la nuptialité, à une diversification des formes de vies privées (familles monoparentales, recomposées), à une augmentation des divorces. Au même moment, les femmes accèdent massivement au marché du travail et s'affranchissent peu à peu de leur rôle domestique. Même si elles continuent à s'investir auprès de leur famille, elles acquièrent une identité professionnelle par le travail mais aussi une indépendance financière. Dubar écrit d'ailleurs : "Tant que les femmes restent assujetties à leurs rôles domestiques, et surtout aux tâches ménagères non reconnues économiquement, [elles] ne peuvent qu'accéder à une identité de procuration (fille de, mère de, femme de). Alors que l'identité masculine se construit autour du travail productif et des luttes pour sa reconnaissance (ne serait-ce que monétaire), l'identité féminine ne peut accéder qu'à des formes privées, privatives de reconnaissance" (2001, p 62). On voit bien alors que l'identité des femmes au travail ne peut être pensée hors des relations de domination sexuée. Encore aujourd'hui, près de quarante ans après l'arrivée massive des femmes dans l'entreprise, (on pourrait même dire cent si on prend en considération le recours à la main d'œuvre féminine durant la première guerre mondiale), la place des femmes au travail semble se départir difficilement de ce système de rapports. En effet, malgré une féminisation réelle du marché du travail, les femmes accèdent moins aux fonctions de responsables, aux promotions et ont un salaire inférieur par rapport à un homme ayant le même diplôme. Daune-Richard (sous la direction de Maruani; 1998, chap III pp 47-58) écrit : "À niveau de diplôme égal, [les femmes] accèdent globalement à des emplois moins qualifiés (Couppié, 1997), et à même PCS (Professions et catégories Sociales) les femmes sont sur-diplômées (Fournier, 1997)" (1998, p 48). Les processus de production des inégalités entre les sexes persistent encore aujourd'hui…

3)Le secrétariat, une identité bloquée…

Au même titre que la morphologie de l'emploi s'est modifié au cours de la seconde moitié du XXème, le métier de secrétaire a vu lui aussi des changements le traverser. L'arrivée de la micro informatique dans les années quatre-vingt et son hégémonie aujourd'hui ont engendré une extension du métier pour répondre aux nouvelles contraintes des entreprises. Cela a nécessité une adaptation rapide à ces nouveaux contenus (maîtrise de logiciels) et une réorganisation de la journée de travail. Certaines femmes s'étant arrêtées pour élever leurs enfants n'ont donc pas pu se mettre "à la page" à ce sujet et ne peuvent plus prétendre à être recrutées dans ce secteur. Par ailleurs, comme l'expliquent Alonzo et Liaroutzos (sous la direction de Maruani; 1998, chap IV pp 59-70) il n'y a pas vraiment d'évolution possible dans ce secteur. La secrétaire a cette image de "gardienne des lieux" (1998, p 67), de celle qui est toujours là, fidèle à son poste, à son service, à son équipe. La secrétaire est celle qui, finalement, tisse du lien entre les membres d'une équipe. Son absence romprait avec l'équilibre qu'elle créé. Le métier de secrétaire est considéré comme sédentaire et c'est en cela que l'on pourrait parler d'une identité bloquée. Une perspective d'évolution n'est pas envisageable, soit du fait des critères de recrutement (expériences, certifications non satisfaisantes du fait d'un arrêt prolongé par exemple), soit de promotion (le caractère sédentaire du métier de secrétaire vient d'être démontré). Il est à préciser que le contexte n'est pas le seul responsable d'une l'identité bloquée. La personne peut l'être tout autant.

Après avoir présenté un aperçu des évolutions du monde du travail, notamment sur l'entrée des femmes, et du métier de secrétaire - dans le but de fournir un cadre global de réflexion sur le terrain -, je reviens à la question de la transformation identitaire enclenchée chez ces femmes dans l'action de reconversion professionnelle étudiée. Dans un premier temps, j'évoquerai les bouleversements identitaires repérées dans le discours des trois femmes interrogées puis j'aborderai la question du rôle du dispositif de formation.

II - UNE IDENTITÉ "EN CRISE" CHEZ LES TROIS PERSONNES INTERROGÉES

L'action de reconversion professionnelle a provoqué chez ses bénéficiaires des questionnements très forts sur leur identité passée, actuelle et celle qu'elles souhaitaient atteindre par cet engagement.

1)Témoignages…

Lors de regroupements ou d'entretiens individuels avec le référent de l'action, j'ai pu entendre des phrases telles que : "Quand on est dans une dynamique de travail, on ne s'occupe pas de soi. Là, on a pris le temps de faire le point, de s'occuper de soi et de s'orienter vers des secteurs où il y a du travail.". "Quand on est demandeur d'emploi depuis longtemps, on ne sait plus se valoriser", "Je vais avoir 45 ans, je suis dans une dynamique, je ne veux pas que ça retombe comme un soufflé." On perçoit là, la crainte de l'après et le doute quant à la réussite du projet entamé. " Ça m'a regonflée", "Ce que j'ai pu apprécié dans cette structure c'est qu'on m'a écoutée dans ce que je voulais faire, que le projet soit réaliste ou pas. Ailleurs, on me disait c'est pas réaliste. Avec cette structure, j'avais besoin de l'entendre officiellement. Mon projet était un projet." Cette phrase fait écho à la reconnaissance par l'Autre du projet que cette personne considère comme tel. Cela illustre la recherche d'adéquation entre le regard et la valeur accordés à quelque chose, par autrui et par soi-même.
En étudiant les dossiers professionnels de ces femmes et leur dossier individuel de suivi, d'autres phrases intéressantes peuvent être retenues. Angèle en novembre : "Je cherche un épanouissement plutôt que des sous", "j'hésite", "Je suis beaucoup plus à l'aise, j'ai pu parler de mon parcours", "Tout ce qui m'arrive de l'extérieur est vécu comme une pression". En janvier : "Je me surprends à vouloir chercher sans angoisser", "Je commence à prendre de la distance", "Je me vois bien travailler", "Ce stage m'a permis de remonter la pente. C'est un souffle d'air frais. J'avais besoin de cela pour me sentir bien.", "J'ai repris la voiture" ce qui est un signe de retour à l'autonomie, de reprise de confiance en soi. Véronique dira en octobre, au début de l'action : "À l'intérieur de moi, j'étais morte, amputée", "J'ai du mal à me libérer", "Je ne veux pas me sentir dépassée à la maison", "Quand je travaille, je suis utile", "L'incertitude me fait peur", "Qu'est ce que je vais pouvoir faire d'autre", "Jusqu'à présent je ne m'étais pas autorisée à voir ailleurs".

Ces témoignages dénotent clairement la difficulté d'être de ces personnes et le changement qui s'est opéré au fil des mois de l'action. En reprenant la réflexion de Kaddouri (2002, pp 31-47), on peut dire que ces femmes se retrouvent dans une situation où elles décident de se donner une nouvelle orientation professionnelle. Elles ont à se représenter leur Soi futur et à se donner les moyens d'accéder à ce Soi futur représenté, et ce par le biais de l'action de reconversion professionnelle dans son ensemble. Elles ont par ailleurs à faire le point sur le regard qu'elle porte sur leur Soi actuel afin d'enclencher la démarche. Elles tentent par l'action de reconversion de réduire l'écart entre leur Soi actuel - ce qu'elles sont actuellement - et leur Soi futur - ce qu'elles voudraient être. Par ailleurs, elles sont dans l'attente d'être reconnues par autrui dans leur nouvelle orientation professionnelle. Elles aspirent donc à réduire l'écart entre leur projet de Soi sur soi - projet identitaire voulu par le sujet lui-même - et le projet de Soi pour autrui - projet identitaire voulu pour le sujet par quelqu'un d'autre que lui-même . Les femmes participant à cette action sont en chemin vers une nouvelle identité professionnelle. Elles seront reconnues à la hauteur de cette identité quand elles auront obtenu leur diplôme, qu'elles auront eu des expériences professionnelles qui leur permettront, elles, de se sentir "dignes" de cette nouvelle identité professionnelle. Elles seront confortées dans cette voie si d'autant plus, elles sont reconnues par leurs pairs, leur hiérarchie, qui les considéreront comme compétentes. Le projet de Soi sur Soi serait alors en accord avec le projet de Soi pour autrui.

Mais, avant d'atteindre cet objectif, ces femmes "subissent", par leur entrée dans ce projet de reconversion, des bouleversements identitaires se traduisant sur différents plans.

2)"Relativisation" de l'ancien métier : s'autoriser à se donner une nouvelle direction

Les participantes ont dû "tourner la page" sur leur ancienne profession pour arriver à se concentrer et se mobiliser entièrement sur l'action de reconversion. Elles ont dû faire le point sur les compétences du secrétariat et les faire vivre en les réévoquant, dans le but de repérer les compétences transférables à un autre métier. Je ne parle pas ici de "deuil" car le mot me semble mal approprié et le processus qu'elles ont effectué est, à mes yeux, plutôt de l'ordre de la relativisation de leur ancien métier pour favoriser l'émergence d'un nouveau champ de possibles.
Mais, relativiser son parcours est un processus complexe pour deux raisons :
D'une part, le sujet peut résister à se voir Autre car renoncer à ce qu'il connaît d'un métier exercé parfois pendant de nombreuses années, lui est difficile. En effet, comme l'écrit Gourdon-Monfrais,"Toute formation suppose une dé-formation préalable, le renoncement à une forme de déjà-là et une attente d'un pas-encore-là, mais qui existe déjà dans la représentation" (2001, p 196). Christine confie d'ailleurs qu'au départ, elle recherchait dans le secrétariat parce que c'était tout ce qu'elle savait faire tout en reconnaissant qu'elle n'était plus à la page du tout. Le fait d'avoir été éloignée du métier et du marché du travail depuis longtemps pose la question de l'actualisation des compétences et donc du secteur susceptible d'attirer. La situation précaire dans laquelle se trouvaient Christine et ses enfants l'a amenée à commencer à s'ouvrir à d'autres possibilités et à laisser la place libre pour l'idée de changer de métier.
Véronique exprime aussi cette difficulté à se voir Autre car elle était dans une recherche de retrouver ce qu'elle avait perdu professionnellement. Toutefois, dans son cas des personnes extérieures ont concouru à l'empêcher ou du moins, à retarder son processus de réflexion concernant une reconversion professionnelle. Ceci m'amène à développer la deuxième raison - exogène cette fois-ci -, compliquant le processus de relativisation de ses expériences professionnelles passées. En effet, il se peut qu'autrui ne reconnaisse pas au sujet - fait indéniable pourtant -, que son identité professionnelle n'est pas figée et qu'il peut transférer des compétences sur un autre secteur professionnel. Véronique relate le fait que le premier conseiller à l'ANPE, rencontré lors de son inscription, l'avait invitée à continuer dans le secteur du secrétariat et à retourner dans l'administration - malgré ses années d'absence dans le métier. Elle s'était donc résignée à cette idée malgré les refus d'embauche auxquels elle se confrontait. Le regard de l'Autre est ici mis en avant. Ceci souligne le compromis que suggère cette phrase : "Identité qui se projette de se comprendre soi-même cohérent, entre ce que l'on a à devenir et ce qu'il est demandé d'être. Entre ce que l'on se veut et se sent être, et ce que les autres en voient et en disent" (Ibidem. p 166). Le fait que des professionnels de l'ANPE - censés entre autre aider les gens à trouver une voie -, ne lui reconnaissent pas le potentiel, le savoir-faire, les compétences pouvant lui permettre de s'insérer dans un autre secteur professionnel, a fait qu'elle n'a même pas osé envisager la revendication d'un autre statut. Ce conseiller ne lui a assignée qu'une identité professionnelle figée, malgré sa connaissance certaine du caractère évolutif du marché de l'emploi. La représentation de l'aspect sédentaire du métier de secrétaire a peut-être joué aussi (cf Alonzo, Liaroutzos; 1998). En se distanciant de l'étiquette collée par le conseiller ANPE, reproduisant l'image de la secrétaire, elle s'en est émancipée en se donnant le droit d'avoir le droit de changer de métier, en s'en découvrant et reconnaissant le potentiel. Véronique affirme ainsi que l'action de reconversion lui a permis de se poser des questions qu'elle n'osait pas se poser : Mais qu'est-ce que j'aimerais faire d'autre ? "[…] le temps de se ré-autoriser est aussi celui nécessaire pour se séparer; […] Se séparer, c'est s'autoriser à devenir autre que ce que l'histoire a voulu imposer, dans l'enfermement ou la reproduction, c'est s'émanciper des identifications proposées. […] C'est consentir, assumer, c'est devenir auteur […] de sa propre histoire" (Gourdon-Monfrais ; 2001, p 189).
Néanmoins, il convient de préciser que pour Véronique en l'occurrence, cette décision de changer de métier est porteuse de regrets car elle "redémarre plus bas" étant donné qu'elle travaillait dans les services du Premier Ministre à Paris où elle avait eu différentes expériences de secrétaire jusqu'à ce qu'au bout de douze ans, elle s'arrête pour s'occuper de ses trois enfants et en élever deux autres. Malgré le fait évident que le secrétariat avait beaucoup évolué, il était difficile pour elle de se projeter dans un autre poste que celui qu'elle avait exercé si longtemps. L'action de reconversion lui a permis d'accepter que retrouver le poste d'antan n'était plus possible. "Il y a donc à vivre dans le même temps de la formation, le renoncement au modèle ancien et le pari sur un modèle futur aux contours flous, dont l'adulte sait surtout ce qu'il ne doit plus être" (Ibidem. p 168).

3)Le regard de l'Autre "en situation"…

L'action de reconversion professionnelle a permis de se renouveler et d'entrer dans ce couple Individuel/Social. Des moments collectifs étaient l'occasion de se confronter à l'Autre, à l'image que l'on a de soi et à celle qui nous est renvoyée par l'Autre. Certes, être regardé de manière agréable ou pas, c'est être reconnu. Mais, il faut prendre garde à ne pas se laisser emprisonner dans le regard de l'Autre et à ne s'évaluer qu'à travers ce dernier. Même si la relation à l'autre est importante, il faut savoir ce que l'on vaut et s'affirmer soi, par soi-même. De même, le fait que le regard de l'autre peut donner une impulsion, représenter un frein, susciter un blocage voire un repli sur soi chez le sujet, la représentation qu'un sujet a d'un Autre peut engendrer les mêmes effets. Les exemples suivants ont pu en être générateurs.

- Le passage devant un jury
Dans le cas de l'action expérimentale de reconversion professionnelle, les stagiaires ont eu à rédiger un dossier professionnel relatant leur parcours, la manière dont elles ont vécu, agi dans l'expérience et dont elles vont désormais s'y prendre pour l'avenir. Elles sont passées devant un jury pour exposer leurs prétentions. Elles l'ont fait à leur manière, selon leur niveau de stress, car l'enjeu était de taille : des professionnels faisaient partie du jury et étaient susceptibles d'en repérer certaines pour d'éventuelles embauches. La façon dont chacune se représentait ce passage à l'oral et les membres du jury a joué sur leur prestation. Ceci a certainement influé sur le regard que les membres du jury ont porté sur elles.
C'est sans doute là un exemple de revendication d'un projet auprès d'institutionnels, de professionnels… La question de la reconnaissance d'autrui quant aux prétentions qu'une personne avance se profile ici. Comme le dit Dubar, chez un acteur : " […] la dimension biographique, temporelle et "subjective", met en jeu la continuité des appartenances sociales et le sens des trajectoires individuelles; la dimension relationnelle, spatiale et "objective", a pour enjeu la reconnaissance ou non par les partenaires institutionnels de la légitimité de ses prétentions, compte tenu des objectifs et des moyens ("politique") de l'institution […] inversement, la reconnaissance des prétentions individuelles par les "décideurs" dépend, en partie, de la manière dont les individus font valoir leurs capacités biographiques" (1992, p 521). Est-ce que ce qui se joue là ne se retrouve pas en toute situation où l'on s'expose soi ? Travail autobiographique, entretiens d'embauche, passage à un oral…
Un projet de reconversion professionnelle comporte a fortiori des enjeux identitaires non négligeables puisqu'il implique d'être un autre professionnel, dans un nouveau métier. Reste à savoir comment démontrer sa volonté et sa capacité à assumer un autre métier dans le regard de l'autre, afin qu'il en soit lui aussi convaincu. Il ne suffit pas de revendiquer un statut pour qu'il soit légitimé par autrui, car il faut bien se rendre à l'évidence que, s'agissant du marché du travail, la sélection pour le recrutement, la logique compétitive dans laquelle nous nous trouvons, les enjeux économiques, sont des facteurs à prendre en compte.

- Des adultes en stage : une question de statut et de légitimité
Tout d'abord, les structures d'accueil potentielles ne sont pas habituées à recevoir des adultes en stage inscrits dans un tel processus. L'obtention d'un stage est donc ardue car ces structures ne savent pas nécessairement que des adultes se remettent en formation et demandent à effecteur des stages pour apprendre un métier. La structure assurant le déroulement d'une action de reconversion professionnelle se doit de contacter et rencontrer au préalable les directions afin de les inciter à accepter des stagiaires mais aussi pour que change leur regard sur cette réalité d'apprentissage et de remise en formation concernant des adultes en reconversion.
Puis, au moment d'être en formation sur le lieu de stage, d'autres éléments ont été abordés. Lors d'un entretien auquel j'assistais entre Christine et le référent de l'action, Christine a rebondi sur la question de s'affirmer en stage en disant : "en quinze jours, on ne peut pas se permettre de trop l'ouvrir" . Véronique explique la posture de stagiaire qu'elle a dû apprendre à adopter car comme elle dit : "vous vous retrouvez en tant qu’élève et là on vous demande de dire : « Je ne sais pas ». J’ai appris à reconnaître que je ne savais pas, que j’avais une démarche d’élève à faire". Fort de ses expériences professionnelles passées, il peut y avoir des résistances à ce qu'un tiers vous apprenne des éléments de votre nouveau métier alors que vous êtes un adulte. Etre stagiaire sous-entend une certaine posture de retrait pour apprendre, tout en s'impliquant. C'est un équilibre complexe à trouver, en fonction notamment des gens qu'on rencontre et qui nous entourent sur le lieu de stage.
La question de la légitimité de la place qu'elles occupent aux yeux des autres membres de l'équipe se pose aussi. Comme l'expliquent deux des interviewées, certains de ces membres effectuent des remplacements depuis plusieurs années et n'ont pas eu accès à la formation associée au poste qu'elles assurent pourtant. Elles ont l'expérience mais ni la formation, ni la certification. Il est donc incompréhensible, en tous cas mal perçu par ces personnes, de voir que les femmes avec lesquelles je me suis entretenue vont avoir accès à la formation aussi rapidement. Certains collègues craignent ainsi que leur présence dans l'entreprise soit compromise.

4)Plus que des savoirs théoriques, des savoirs sur soi

Au cours de cette expérience de quatre mois, les participantes ont eu des stages à effectuer. Nous venons de voir en quoi accepter d'avoir à apprendre pour un adulte, dans une situation de stage en l'occurrence, n'est pas évident. Elles ont également suivi des cours, ont réalisé un dossier professionnel, sont passés devant un jury. Les savoirs théoriques n'ont pas tous été très bien perçus. Néanmoins, de ces activités sont nés des savoirs particulièrement portés sur soi.

- Se mettre en mots pour savoir où l'on va
Se lancer dans une démarche de reconversion professionnelle provoque un sentiment d'incertitude. Le questionnement permanent est de savoir où je vais ? Qu'est ce que cette démarche va m'apporter ? Prévoir les grandes lignes d'un projet rassure. C'est aussi la preuve que le sujet se représente les contours de son Soi futur, même si ces contours sont flous. Préciser la direction que l'on a empruntée et celle que l'on veut prendre à l'avenir a pu se faire notamment par l'écriture du dossier professionnel présenté devant le jury par la suite. De plus, le travail sur ce dossier a permis à ces femmes de développer ou renforcer des compétences liées à l'écrit et d'avoir plus de facilités à parler de soi. Réaliser ce document leur a fait gagner du temps, leur a permis de s'approprier les éléments de leur parcours, de savoir valoriser ce parcours et leurs compétences, de savoir parler d'elles. Connaître son histoire est une condition essentielle pour maîtriser son parcours professionnel et se donner plus de chances en entretiens d'embauche devant le(s) recruteur(s). Le dossier professionnel est un moyen de reprendre contact avec soi-même et son parcours, par la médiation de l'écrit. Ces femmes ont eu l'occasion d'apprendre sur elles-mêmes, à partir d'elles-mêmes. "L'expérience vécue en formation, lorsqu'elle fait l'objet d'une élaboration réflexive et socialisée, aura une portée formatrice. En d'autres termes, un temps de formation n'a d'impact identitaire que dans la mesure où les adultes qui y participent ont l'occasion de réfléchir aux processus que ces temps de formation déclenchent dans leur propre parcours" Dominicé (2001, p 6).

Ce constat amène à se poser une troisième question : comment un dispositif de formation peut soutenir la transformation identitaire ? Des activités d'apprentissages ont été initialisés par la structure menant l'action de reconversion. En effet, c'est par des exercices de présentation de soi comme : la rédaction d'un CV (témoin du projet d'être), le dossier professionnel, la recherche d'un stage, la validation d'une action entreprise par le passage devant un jury, que les participantes ont pu construire peu à peu l'identité professionnelle visée. Elles ont pu jeter un regard nouveau sur leur passé, se rendre compte de l'image qu'elles avaient d'elles-mêmes et se projeter plus sereinement dans l'avenir, par la confrontation à l'Autre qu'il soit dirigeant d'une structure d'accueil pour un stage, qu'il soit membre d'un jury, qu'il soit une autre participante… Outre les méthodes pédagogiques employées au cours de l'action, l'accompagnement même des professionnels de la structure est l'aspect à développer désormais.

III - RÔLE DU DISPOSITIF DE FORMATION

Si je reviens à la question de départ (En quoi l'action expérimentale de reconversion professionnelle a-t-elle constitué un espace de transactions identitaires permettant d'atteindre une identité professionnelle visée ?), on peut s'interroger sur le rôle des institutions et sur comment elles peuvent accompagner la construction d'une identité professionnelle.
Cette action était le théâtre de "jeux" identitaires permettant à ces femmes de réinvestir, réinventer et/ou affirmer leur "je", en se donnant l'occasion de repenser leur avenir professionnel et de se projeter dans un futur professionnel nouveau. Par son organisation, elle a permis une co-gestion et une auto-gestion du groupe notamment par le fait que les participantes ont pu faire un retour de l'action qu'elles ont intégrée, par le biais d'une grille d'évaluation anonyme. Le fait d'avoir rédigé un dossier professionnel a permis de faire le point sur son parcours professionnel, d'établir un bilan de l'expérience vécue au cours de la démarche, de se projeter dans son avenir professionnel. Exposer cela devant un jury a été ensuite essentiel pour se confronter au regard de l'Autre faisant partie de la Société mais aussi pour rentrer à nouveau dans le jeu de la communication. L'action peut être vue comme un espace de négociation avec soi-même (accepter une autre orientation professionnelle et agir pour y parvenir) et avec les autres (les convaincre de la légitimité de cette nouvelle orientation professionnelle).
L'action a impulsé le processus de reconversion chez ces femmes à travers d'autre moyens comme : l'aide à la création d'un réseau et l'activité même de l'accompagnement par les professionnels de la structure, soutenant ces femmes dans leur parcours.

1)Une aide à créer un réseau

Par la mise en place de conférences, de forums des métiers, de moments de rencontres avec des professionnels, la structure a permis à ses participantes de rentrer à nouveau dans le jeu social et de reprendre la communication avec le monde du travail actuel. Les contacts proposés par la structure ont littéralement propulsé ses participantes dans la concrétisation de leur projet de reconversion. Elles ont pu avoir une vision globale du marché de l'emploi et ainsi valider ou non les pistes professionnelles en cours par la rencontre avec des professionnels. La réalisation de stages a également été source de contacts. Ils ont permis de tisser un lien social et ont été l'occasion de se faire connaître professionnellement par des structures.

2)L'accompagnement au cœur de la démarche

L'accompagnement et le soutien de professionnels tout au long de l'action est nécessaire pour permettre aux personnes de s'autonomiser peu à peu dans leurs démarches.

- La prise en compte de la globalité de la personne en situation d'accompagnement : une réalité
Il est fondamental que les professionnels de l'accompagnement reconnaissent et assignent un rôle actif aux bénéficiaires d'accompagnement. Faire "à la place de", assister la personne dans ses moindres démarches, ce n'est sans doute pas lui rendre service. Au contraire, ce serait l'enfermer dans un rôle passif. Ce serait par-dessus tout l'exclure de toutes libertés de décisions et de choix qui la concernent et qu'elle devrait assumer malgré tout. C'est par le fait d'être accompagnée, guidée et soutenue que la personne fragilisée peut assumer son rôle d'actrice. Elle pourrait ainsi s'octroyer ce potentiel de pouvoir agir, prendre confiance en soi, ne plus avoir peur d'agir, de faire des choix, de prendre son avenir en main pour, au bout du compte, endosser une identité professionnelle visée. Comment ne plus craindre un avenir si incertain, si ce n'est en sachant que quelqu'un est à vos côtés ? Par ailleurs, le fait d'englober les dimensions constitutives de la personne au sein d'un dispositif de formation est une demande à considérer et devrait engager les organismes de formation à repenser leurs offres de formation. Il est difficile de travailler avec une personne sur le registre professionnel si on évacue ce qui constitue et anime tout individu. Comment la personne peut-elle suivre le processus, déjà complexe, de se réinsérer dans le monde du travail, si l'on ne fixe pas à certains moments de l'accompagnement, son attention sur ses freins personnels à entrer dans un tel processus, à trouver un emploi ? On ne peut décemment négliger cette partie du sujet et croire en l'atteinte de l'objectif. En écoutant les trois stagiaires avec lesquelles je me suis entretenue, les dimensions temporelle, familiale et financière sont des champs très présents qui sont à prendre en compte. Ces champs font partie de leur vie. Ils influent sur leur histoire, leur état d’esprit. Ils sont parfois causes de freins pour avancer professionnellement mais représentent souvent aussi le moteur pour agir. Les enfants, une situation précaire, l'âge sont autant d'éléments à saisir dans la mise en oeuvre d'un projet. Toute la question de l'accompagnement réside dans la prise en compte de l'humanité des gens que l'on rencontre.

- Le référent de l'action : quel rôle, quelles limites ?
Véronique parle du rôle qu'a tenu le référent de l'action en disant qu'il a su jouer à l’assistante sociale, au confident, au psy, qu'il a su entendre et comprendre l'objectif qu'elles avaient et l'urgence de sortir de la crise. Différentes postures de l'accompagnateur sont déclinées. Sachant qu'il y a des dominantes dans une manière de travailler, savoir adopter diverses attitudes en accompagnement est une qualité, une capacité à développer pour en faire une compétence. Les personnes qui rentrent dans un accompagnement sont aussi singulières que les situations qu'elles vivent au cours de cet accompagnement et les émotions durant ses étapes. Il est semble donc nécessaire de différencier les registres et selon les situations, même si des méthodes, techniques ou outils peuvent s'utiliser dans plusieurs cas. L'accompagnateur devra sans doute travailler sur la matière apportée par le bénéficiaire, parfois de manière brute : colère, cris et larmes. La fragilité, l'épuisement de l'échec et la peur de ne pas atteindre l'objectif escompté amène les individus à se conduire ainsi. Le professionnel accompagnant est ainsi le réceptacle de cette souffrance. Un autre élément intervenant dans la relation accompagnateur/bénéficiaire est à préciser. Le bénéficiaire a une attente, un idéal, un but. L'accompagnateur est vu comme celui qui propose le dispositif pour y parvenir. Si l'impossibilité de l'atteindre se profile, alors il y a une déception et l'accompagnateur est tenu pour responsable de l'échec. La crainte de l'absence de débouchés engendre des comportements intéressants à étudier et la mise en place de stratégies non orthodoxes pour atteindre l'objectif. Beaucoup d'espoirs et d'attentes ont été repérés chez certaines à la suite de la démarche. Le changement d'image physique - car il y a eu un travail sur l'image -, la reprise de l'estime de soi, le fidèle soutien des accompagnateurs apparaissaient peut-être de manière miraculeuse au point de croire à l'obtention certaine d'un emploi à la fin. Du coup, l'accompagnateur doit gérer les tensions de chacune des stagiaires car leur soi visé ne se concrétisant pas, elles sont a fortiori insatisfaites de leur situation actuelle. Mais, le dispositif ne peut répondre à cet absolu parce qu'il y a toujours un principe de réalité dont les aléas de la vie personnelle ou le degré de motivation font partie. Ceci souligne l'importance de bien clarifier les objectifs de l'action proposée afin de limiter des distorsions entre la représentation des objectifs de l'action présentée du point de vue des stagiaires - soit ce qu'ils espèrent et attendent -, et ce qui est réellement proposé par le dispositif de formation. La représentation des attentes des stagiaires doit être au maximum en cohérence avec ce que propose le dispositif. La sélection des participants est donc essentiel. D'une manière générale, la façon dont est pensée une action de formation, de son commencement à sa fin, est un facteur tout aussi important dans la capacité des stagiaires à quitter cette action pour se plonger dans la suite de leurs démarches. Le fait qu'il y ait une personne ressource au cours des différentes étapes est intéressant car il représenterait le principal interlocuteur pour les bénéficiaires et les autres instances. Prolonger son rôle dans la suite du parcours des personnes encadrées - si elles le souhaitent - permettrait de créer un lien entre les institutions et professionnels rencontrés par les personnes en question. On peut toutefois s'interroger sur la problématique financière sous-tendant la mise en place d'une telle idée. Les financeurs suivraient-ils ?

3)Pourquoi mettre en place ce type de dispositif ? : un retour théorique

Le choix d'un accompagnement sur un long terme dans une action de reconversion dépend des décideurs et financeurs car il induit un coût. Les travaux de Claude Dubar permettent d'illustrer le caractère indispensable d'un accompagnement et la création de dispositifs pour des individus qui "repartent à zéro" professionnellement car il y préconise un "dispositif de médiation entre l'ancien soi et le nouveau soi-même. Il faut qu'un partenaire institutionnel, un Autrui généralisé, au sens de Mead, puisse permettre d'accompagner la reconstruction identitaire, de servir d'intermédiaire entre les anciennes identifications en crise, voire en faillite, et les nouvelles en gestation". Il parle également de "laboratoire de transformation qui permette de gérer la transition entre les anciennes et les nouvelles croyances, les anciens et les nouveaux savoirs, les identifications passées et présentes. [Cela entraîne] une nouvelle naissance qui a besoin d'autres marques de reconnaissance mais aussi d'un milieu pour se consolider, s'éprouver, se confirmer" (2001, p 172). Cela rejoint la définition du rôle et de l'objectif de l'action traitée ici : un espace permettant ce travail identitaire en parallèle de la recherche d'un nouveau métier. À l'issue de l'action de reconversion professionnelle, l'entrée en formation actuelle pour devenir AMP (c'est l'orientation majeure des participantes) me semble représenter un autre espace prolongeant la réalisation du projet entamé dans la structure initiale.
La nécessité d'un accompagnement peut s'illustrer également en faisant un parallèle entre ce qui se joue dans une action de reconversion et la Zone de Développement Potentiel utilisée par Vygotsky. "Entre ce que le sujet projette d'être et ce qu'il est, la distance donne la mesure de l'objectif à atteindre et du chemin à parcourir, c'est précisément le lieu potentiel de la formation; mais ce chemin-là peut se vivre dans une grande vulnérabilité" (Gourdon-Monfrais, Dominicé ; 2001, p 196-197). C'est cette notion de distance et de chemin à parcourir qui m'amène à faire cette analogie. En effet, dans une situation d'apprentissage, on parle de Z.D.P. lorsque l'on décèle chez un apprenant (enfant ou adulte) "un souci de connaissance, un mobile cognitif cherchant à s'employer, mais que personne n'invite à se réaliser" (Clot; 1998, p 36). Ces femmes sont dans un entre-deux. Elles ont un Soi actuel qu'elles aspirent à transformer. Elles veulent atteindre un objectif. L'action proposée est la passerelle permettant de tenter de réduire l'écart entre le Soi professionnel visé et le Soi actuel.
Elle est le moyen et le lieu de formation pour mener ce projet, réussir à aller dans le sens souhaité et légitimer ce projet aux yeux d'autrui car "pour s'approprier une autre identité (statutaire par exemple), une conversion est nécessaire, impliquant la dissociation de la nouvelle identité "pour soi" d'avec l'ancienne identité invalidée puis l'accès à la reconnaissance par autrui de cette nouvelle identification par soi" (Dubar; 2001, p 174).

4)Un tremplin vers un "autre professionnel" et un espace de transactions identitaires

La reconversion professionnelle c'est accepter de changer de voie et mettre en œuvre les moyens pour y arriver. C'est accepter de repartir vers autre chose, un nouveau départ, un autre voyage pourrait-on dire, à l'instar de Beillerot qui assimilait la formation à "un voyage. Initiatique même" (Gourdon-Monfrais, Dominicé; 2001, p 201). C'est aussi admettre ses manques et donc le fait de les combler en rentrant dans un processus d'apprentissage. C'est se donner une nouvelle distance pour arriver à un but. Se remettre en perspective de changer de métier, c'est montrer sa continuité et sa permanence dans le changement, malgré une rupture avec un passé.
Le dispositif a voulu être un espace fournissant les moyens et les outils favorisant un questionnement sur soi. Il a voulu représenter le lieu pour commencer à réaliser son projet, à se voir autrement professionnellement. Il souhaitait proposer un temps pour penser, agir, expérimenter, se tromper, rééssayer, s'émanciper voire se métamorphoser. L'action devait être le théâtre de "jeux" identitaires faisant émerger un "je" qui s'apprête à démarrer dans une nouvelle direction professionnelle. Ce devait être l'occasion d'expérimenter une liberté de choix, parfois gommée ou mise de côté, en s'autorisant à se voir Autre et en s'apercevant qu'on est capable d'être cet Autre. Ce dispositif serait ainsi le témoin certifiant que l'identité n'est pas figée. L'action tentait donc de proposer une aide à la construction d'un Soi professionnel visé.
Il s'agissait aussi pour la structure de rechercher la meilleure articulation entre les désirs, potentialités, compétences d'un individu, et les réalités du marché du travail. Cet organisme a permis à ces femmes de prendre le temps de revisiter leur parcours et de penser à ce qu'elles souhaitent faire dans l'avenir. Il a offert la possibilité de questionner les places occupées et d'en expérimenter de nouvelles par les stages, mais aussi par le biais du groupe et le cadre formel et protégé de la formation en elle-même. Cela leur a permis de réfléchir à leurs propres aspirations, à celles qu'on exprime pour elles et à celles auxquelles en réalité elles peuvent accéder.

Par ailleurs, par la mise en place de rencontres avec des professionnels de différents domaines, le dispositif a permis à ces femmes de se confronter à la réalité du contexte actuel de l'emploi. Ce fut aussi le moyen de revenir dans le jeu social et dans la communication avec l'Autre. Par le biais de cette démarche, elles ont appris à parler d'elle et à se redonner une valeur, ce qui est un des facteurs essentiels pour assurer un entretien d'embauche à l'avenir. Le dispositif ne s'est pas focalisé sur un objectif consistant à permettre à ces femmes de découvrir un métier, il a également pris en compte la dimension humaine. En considérant la personne dans sa globalité, dans sa singularité, dans sa complexité aussi, le dispositif a été un lieu encadrant et protégeant ces femmes qui étaient en pleine mutation identitaire. Les accompagner dans cet entre-deux entre un Soi actuel et un Soi professionnel visé a fait partie intégrante des étapes de la démarche. La fragilité et la vulnérabilité des ces femmes au chômage ont été prises en compte tout en s'attachant à maintenir le cap vers l'objectif professionnel. Le dispositif a donc travaillé sur un objectif précis mais a fait en sorte de toucher à d'autres aspects fondamentaux. En effet, cette action expérimentale se projetait dans un avenir plus lointain et espérait que les effets produits, servent, se prolongent, se transfèrent dans les nouvelles situations professionnelles ou pas, que ses participantes rencontreront. Le dispositif de formation représente donc un passage et un espace de transactions identitaires.

DES QUESTIONNEMENTS EN GUISE DE CONCLUSION…

Durant cet écrit, j'ai analysé, dans une posture impliquée, ce que j'ai observé d'une action de terrain et du discours de trois de ses participantes. L'action de reconversion a été le lieu d'une transformation identitaire soutenue par la formation et l'accompagnement de professionnels. De cette expérience singulière, je souhaite toutefois apporter un certain nombre de questionnements allant au-delà du dispositif traité.
Ces femmes se sont orientées vers des métiers de service, de proximité (Aide Médico Psychologique, Assistante de Vie). Aujourd'hui, on a besoin de plus en plus de personnes dans ce domaine, et si possible des personnes formées et qualifiées. Mais, on peut s'interroger sur la manière dont les choses vont se mettre en place en terme de d'investissement dans des formations qualifiantes et professionnalisantes notamment. Ces femmes veulent parvenir à leur objectif et faire valoir cette nouvelle orientation aux yeux des autres. Mais, comment ces futures professionnelles vont-elles être considérées par la Société ? Fraisse (sous la direction de Maruani ; 1998, pp 153-156) écrit : "À l'aube de l'an 2000, nous assistons […] à un renversement assez extraordinaire de la situation où le service domestique qui semblait en voie de disparition grâce à sa normalisation en heures de ménage devient un métier d'avenir pour les femmes : l'emploi de service […] est tout simplement et fondamentalement au cœur d'une redéfinition du travail salarié dans son ensemble" (p 154). Cependant, après s'être en partie affranchies de leur rôle domestique, les femmes se retrouvent dans ce secteur professionnel, - où l'on voit peu d'hommes. Comme s'interroge l'auteur, seront-elles gagnantes ou perdantes ?

On parle de parcours professionnels, de formation et de construction identitaire. Or, il convient de rappeler que les parcours professionnels ne sont plus linéaires. Nous devons multiplier les expériences et les contrats au vu des exigences de l'emploi et de l'économie actuelles. Qu'en est-il alors de la cohérence des parcours et de la construction identitaire de l'individu ? Il semble que l'on pourrait parler de formes provisoires qui vont se construire et se déconstruire.
Par ailleurs, on parle de souffrance au travail. Je dirai qu'il y a une souffrance par le travail car j'englobe ceux qui n'en ont pas avec ceux qui en ont mais qui souffrent des conditions dans lesquelles ils exercent (contrats ponctuels, hiérarchie, répétitivité de la tâche, relations aux pairs, harcèlement…). Cette souffrance par le travail s'installe en partie à cause du processus d'individualisation qui se met en place. Ceci est dû au modèle économique voulu et pratiqué par le pays, aux logiques de prestation (Dubar; 2001, p 112), et au fait que les stratégies de défense et de résistance collectives n'existent plus comme auparavant. En effet, "là où les solidarités poussaient autrefois les salariés à situer au niveau collectif leurs problèmes et leurs revendications – en sollicitant les syndicats, par exemple -, le nouvel individualisme incite à gérer narcissiquement ses difficultés. Les oppressions collectives, les conflits sociaux sont devenus des pathologies personnelles. Sans doute avions-nous autrefois trop dénié le versant individuel des maux collectifs, mais nous assistons aujourd'hui à l'excès inverse" . La construction identitaire souffrirait à mon sens de cette individualisation.
Enfin, qu'en est-il des professionnels de la formation et de l'accompagnement ? Seront-ils amenés à ne travailler qu'en fonction des exigences économiques ? La formation ne sera t-elle pensée que comme une réponse à ces exigences ? Alors même que bon nombre de structures affichent la prise en compte de la personne dans leurs valeurs et leurs pratiques, prônent le développement personnel, on peut s'interroger sur les motivations d'un accompagnement vers et dans l'emploi, au vu des lois du marché. Ces structures seront sans doute dans l'obligation d'être conformes aux besoins du marché de l'emploi en imposant aux personnes bénéficiaires de l'accompagnement d'entrer dans certaines niches professionnelles quitte à ce que cela leur déplaisent. La formation est vraiment en tension entre la prise ne compte de la personne et l'exigence de l'économie. Se pose alors la question de la marge de manœuvre des professionnels. Il ne faut semble t-il pas voir tout en noir ou tout en blanc mais parvenir à ce que les exigences du marché de l'emploi rencontrent des désirs et des potentialités réelles.

BIBLIOGRAPHIE

BEAUD Stéphane, WEBER Florence; Guide de l'enquête de terrain, Paris : Editions La Découverte (guides repères), 1998, 328 pages.

CLOT Yves;

DUBAR Claude; La crise des identités : l'interprétation d'une mutation, Paris : PUF, 2001, 239 pages.

DUBAR Claude; "Formes identitaires et socialisation professionnelle" in Revue Française de sociologie XXXIII, 1992, pp 505-529.

GOURDON-MONFRAIS Dominique, DOMINICE Pierre; Des adultes en formation: en quête de quelle reconnaissance ?, Paris : L'Harmattan, 2001, 236 pages.

KADDOURI Mokhtar; "Le projet de soi entre assignation et authenticité", in Recherche et Formation, Paris : INRP, n° 41, 2002, pp 31-47.

MARUANI Margaret (sous la direction de) ; Les nouvelles frontières de l’inégalité : hommes et femmes sur le marché du travail, Paris : La découverte et Syros, 1998, 283 pages.

LE PORTAGE SALARIAL

2006-06-01T22:46:26+02:00

Une idée de génie pour sortir de l'inactivité…

Au cours de ma recherche d'emploi, j'ai pris connaissance du portage salarial. Ce système m'a parue intéressant. A partir du moment où l'on trouve des missions, il n'y a plus qu'à se consacrer à son métier sans avoir à s'occuper de tout l'aspect administratif parfois lourd et méconnu pour des jeunes diplômés comme moi par exemple. Bien sûr, il y a une contre partie !

Mais il me semble que ce système représente un bon compromis et surtout une "solution" ponctuelle (ou non pour certains) en attendant de décrocher un emploi fixe par exemple.
Une mission trouvée suffira peut-être à en décrocher d'autres et surtout à lutter contre l'inexpérience tant reprochée. C'est un moyen de démontrer ses compétences, de se faire connaître et donc de faire partie d'un réseau (terme tant employé dans la recherche d'emploi !). On est ainsi indépendant sans prendre le risque de créer sa structure.

Ci-dessous, un explicatif global des principes du portage salarial issu du site : www.guideduportage.com

"Passer à son compte, tout en gardant un confortable statut de salarié : tel est l’objectif du portage salarial, qui offre une alternative intéressante au statut d’indépendant.

Parmi les nouvelles formes de salariat, le portage salarial intéresse de nombreux profils : travailleurs indépendants par choix, cadres au chômage, jeunes diplômés, futurs créateurs d’entreprise... Le principe reste simple : le « porté » démarche les entreprises clientes et négocie avec elles une prestation de service. La société de portage établit une facture pour cette prestation. Elle rémunère ensuite le « porté » comme un salarié classique, en fonction de son activité. A noter : on parle quelquefois d’hébergement salarial pour la même prestation.

Pour quels métiers ?
Ce statut intéresse particulièrement les professions offrant des prestations intellectuelles. Il peut s’agir de conseil en recrutement, de missions d’expertise et d’études, de décoration intérieure, de graphisme... Cependant, les professions libérales réglementées n’ont pas accès à ce statut.

Les avantages du statut
Le statut de « porté » permet de gérer son rythme de travail. Il offre une grande autonomie : le « porté » reste maître de l’aspect commercial des prestations, démarche les entreprises et établit une relation de confiance avec ses clients. Cela permet de tester ses capacités d’entrepreneur, sans en subir les risques : il n’y a pas d’argent à investir, pas de comptabilité à tenir. L’entreprise de portage gère l’aspect administratif et légal du contrat, les relations avec l’Urssaf, le règlement des cotisations santé et retraite, la facturation et les relances ! Certaines entreprises de portage gèrent en outre le risque client : elles n’attendent pas le règlement effectif de la facture pour payer le « porté ».

Combien ça coûte ?
La société de portage prélève une commission sur le chiffre d’affaires généré. Son montant se situe entre 4 et 15 %. Il faut retrancher en outre les cotisations patronales et salariales. Au final, le « porté » gagne environ 50 % net de la somme totale facturée à l’entreprise cliente par la société de portage.

Sur le plan légal
Le « porté » signe un contrat de travail classique avec l’entreprise de portage. Il peut s’agir d’un CDD, d’un CDI ou d’un contrat de travail intermittent. Soit l’entreprise de portage reverse sa part au « porté » à chaque fois que celui-ci signe un contrat. Soit elle lui paye un salaire fixe mensuel, établi sur des projections de chiffre d’affaires. En fonction de sa réalisation effective, des primes ou une augmentation sont versées.

Comment choisir sa société de portage ?
Il existe de nombreuses sociétés de portage salarial. Certaines sont spécialisées dans un secteur d’activité, mais la plupart d’entres elles accueillent indifféremment tous les profils. Deux syndicats se sont formés récemment et se sont dotés de règles de fonctionnement et de chartes destinées à réguler le secteur, le SPES (Syndicat des entreprises de portage salarial) et la Fédération Nationale du portage salarial (FENPS). Certaines sociétés offrent des services supplémentaires tels que la location de salles de réunion, l’impression de cartes de visite ou des sessions de formation et d’échanges entre les salariés portés. L’implantation géographique des bureaux de la société de portage n’est pas non plus à négliger."

GPEC

2006-06-01T22:44:57+02:00

Suite à la rencontre avec un professionnel d'un cabinet conseil dans le cadre de ma recherche d'emploi, j'ai été invitée à une rencontre le 22 mars 2006, dont l'objet était le bilan d'une action GPEC menée depuis deux ans auprès de dirigeant de PME dans la branche Textile-Habillement.

Mais qu'est-ce que la GPEC en bref ?
Selon l'étude réalisée par Florence Arnoux, titulaire d'un DESS de psychologie du travail et des organisations, Bordeaux II, qui elle-même reprend la définition posée par Thierry (1993) :
La gestion prévisionnelle des emplois et compétences, c'est la conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et de plans d'actions cohérents :
-visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise (en terme d'effectif et de compétences) en fonction de son plan stratégique (ou au moins d'objectifs à moyen terme bien identifiés) ;
-en impliquant le salarié dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle. La GPEC est donc une stratégie pour l'entreprise visant à s'adapter à son environnement, tout en impliquant ses salariés dans ces changements.

La formation, la mobilité, le recrutement, une nouvelle organisation du travail peuvent être l'issue d'une telle démarche. Il s'agit de pouvoir réfléchir à la stratégie de l'entreprise, anticiper, être proactif, en investissant ses salariés. Il s'agit de comprendre comment on travaille et de savoir l'expliciter en terme de compétences, de référentiel. C'est une action permettant d'inscrire patrons et salariés dans une dynamique valorisant l'entreprise et son capital humain.

La démarche de GPEC m'intéresse d'autant plus qu'elle s'appuie dans ses étapes, sur l'analyse de l'activité des salariés. Au cours de ma formation, j'ai acquis des méthodologies permettant à un professionnel qui évoque une situation de travail, de comprendre comment il organise son activité et quels en sont les déterminants. On fait les choses sans se rendre compte de comment on les fait, comment on réussit ou comment on échoue, dans telle situation. On intériorise ses savoirs, savoir-faire au point de ne plus les voir. C'est par une écoute et un questionnement à point nommé que le salarié est invité à détailler des éléments de son activité et à accéder de ce fait, à ce qui guide son action. Il pourra ainsi prendre conscience des compétences qu'il possède, se valoriser, et chercher à se professionnaliser. L'entreprise pour laquelle il travaille pourra ainsi améliorer son expertise, car consciente de son potentiel !

Cet événement a été l'occasion de voir la construction d'une telle action (ingénierie), d'en vérifier l'intérêt à travers le témoignage de trois dirigeantes de PME inscrites dans cette démarche, expliquant ainsi ce que cette GPEC leur a apporté et ce qu'elles continuent à mettre en place avec leurs salariés.